Eine betriebliche Umorganisation ist oft erforderlich, damit sich das Unternehmen am Markt behaupten kann. Sie betrifft so gut wie immer auch Arbeitnehmer, die sich an neue Arbeitsabläufe, einen veränderten Arbeitsplatz und oft auch an neue Arbeitszeiten gewöhnen müssen. In welchem Umfang darf der Arbeitgeber Veränderungen ohne Zustimmung des Mitarbeiters anordnen?
Der Arbeitsvertrag ist maßgebend
Ob Änderungen im Betriebsablauf in der Form einer Anordnung durch den Arbeitgeber vorgenommen werden dürfen oder eine ausdrückliche Zustimmung des Beschäftigten erforderlich ist, richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrages. Dieser enthält in der Regel ein Direktionsrecht und die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auf einen anderen Posten versetzt oder andere als die aktuellen Arbeitszeiten anordnet. Auch in diesem Fall muss der Arbeitgeber Rücksicht auf ihm bekannte persönliche Belange des Mitarbeiters nehmen und kann Alleinerziehende nicht ohne weiteres in den Spätdienst versetzen. Je genauer die Formulierungen über den Einsatzbereich und die Arbeitszeit im Vertrag gefasst sind, desto weniger kann der Arbeitgeber Änderungen durch die bloße Ausübung seines Direktionsrechts vornehmen. Neben Vereinbarungen im individuellen Arbeitsvertrag gelten die mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen.
Die Änderungskündigung als Mittel zur Durchsetzung von Veränderungen
Wenn der Arbeitsvertrag der gewünschten Änderung in den betrieblichen Abläufen entgegensteht und der Beschäftigte diesen nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. In diesem Fall beendet er den Arbeitsvertrag zu den bisherigen Konditionen und bietet zugleich einen neuen Vertrag zu veränderten Bedingungen an. Wenn Beschäftigte eine Änderungskündigung erhalten haben, wenden sie sich am besten umgehend an einen Anwalt für Arbeitsrecht – mehr auf anwaltskanzlei-online.de. Dieser prüft, ob die Vertragsauflösung gerechtfertigt war und rät bei ausreichenden Erfolgsaussichten zu einer Klage vor dem Arbeitsgericht. Wenn die Arbeitsrichter die Änderungskündigung als nicht gerechtfertigt ansehen, bleibt der Arbeitsvertrag zu den bisherigen Bedingungen bestehen. Die Vereinbarung einer Abfindung ist nach einem Prozess wegen einer Änderungskündigung unüblich, da der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung – wenn auch zu anderen Bedingungen – ausdrücklich angeboten hat.
Eine Einigung verhindert die Änderungskündigung
Für den Beschäftigten empfiehlt sich in vielen Fällen das Eingehen auf Änderungswünsche des Arbeitgebers. Ein anfängliches Zögern ist häufig hilfreich, da viele Unternehmen Änderungskündigungen vermeiden wollen und zu Zugeständnissen bereit sind. Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, unterstützen dessen Mitglieder ihre Kollegen gerne beim Gespräch mit dem Chef.
